Orele suplimentare în Codul Muncii - scurtă analiză pe baza prevederilor actualizate

Indiferent de motivul pentru care sunt efectuate orele suplimentare, este esențial, în calitate de manager de resurse umane sau de decident în cadrul unei entități să cunoști regulile care se aplică în acest domeniu. Orele suplimentare nu sunt doar o chestiune de muncă în plus, ci și de drepturi și obligații, atât pentru salariat, cât și pentru angajatorul său. De asemenea, orele suplimentare au unele implicații financiare, fiscale și sociale, care pot afecta veniturile angajatului și ale angajatorului, uneori fiind costuri suplimentare nebugetate. Astfel, că în conformitate cu legislaţia muncii în România, nicio persoană nu este obligată să muncească forţat, mai mult decât timpul normal legal, decât cu respectarea unor reguli clare, impuse de legiuitor.

Cuprins
1. Orele suplimentare în Codul Muncii și principalele prevederi ale legislației în materie de ore suplimentare în România
2. Plata orelor suplimentare și a tichetelor de masă conform ultimelor modificări ale Codului Muncii privind prestarea de ore suplimentare
3. Procedura de compensare, recuperare și calcul conform Codului Muncii a orelor suplimentare în weekend sau noaptea

1. Orele suplimentare în Codul Muncii și principalele prevederi ale legislației în materie de ore suplimentare în România

Evoluția conceptului de program de muncă a fost influențată de schimbările sociale și economice de-a lungul timpului. În trecut, munca era adesea definită de programe îndelungate de lucru, adesea depășind 12 ore pe zi,  și de condiții precare, fără reguli clare privind o durata normală a timpului de muncă.

Astfel, ziua de muncă standard de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, pe care o cunoaștem astăzi, a fost promovată și obținută de mișcările sindicale aflate în luptă cu patronatele și în urma reformelor sociale care nu mai sufereau amânare de la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea. Acest model a fost adoptat, treptat, la nivel global, reprezentând un pas semnificativ în asigurarea drepturilor și condițiilor de muncă adecvate oamenilor.

Astăzi, conceptul de program de muncă continuă să evolueze, iar prevederile codurilor muncii referitoare la orele suplimentare sunt adaptate în conformitate cu legislația specifică fiecărei țări. Este esențial pentru angajați și angajatori să înțeleagă bine aceste reguli pentru a asigura un mediu de muncă echitabil și eficient.

Legislația de bază privind programul de muncă și orele suplimentare în România este reprezentată de Codul Muncii sau Legea 53 din 2003 cu modificările și completările ulterioare. Aceasta este legislația primară care stabilește drepturile și obligațiile angajatorilor și angajaților în relațiile de muncă. Codul Muncii a fost adoptat în anul 2003 și a suferit, de-a lungul timpului, mai multe modificări și completări, pentru a se adapta la evoluția pieței muncii și la cerințele Uniunii Europene după integrare.

• Ce prevăd modificările la zi ale Codului Muncii privind orele suplimentare și limita maximă a orelor suplimentare care pot fi prestate de angajați?

Potrivit prevederilor din legea principală a muncii, orele suplimentare sunt cele lucrate peste durata normală a timpului de lucru.

Durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. Desigur, există și excepții de la această regulă, și anume în cazul angajaților care nu au 18 ani împliniți, pentru care durata legală a timpului de lucru este de 6 ore pe zi și de maxim 30 de ore pe săptămână sau, în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial (cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora). 

Durata normală a timpului de lucru poate fi redusă prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă, în funcție de specificul activității, de condițiile de muncă sau de alte criterii stabilite de părți. De exemplu, durata normală a timpului de lucru este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână pentru persoanele care lucrează în condiții deosebit de grele, periculoase sau vătămătoare.

De asemenea, timpul legal de lucru poate fi repartizat inegal pe durata unei săptămâni în funcție de specificul muncii și de cerințele activității. Astfel se pot face excepții de la repartizarea uniformă de 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână și două zile de repaus, prin lucrul cu durate inegale sub condiția de a se respecta durata maximă a timpului de muncă de 40 de ore săptămânal. 

Orice oră de muncă prestată peste durata normală a timpului de lucru se consideră oră suplimentară și se supune unor reguli de procedură speciale privind calculul, recuperarea, compensarea sau acordarea de sporuri pentru orele suplimentare prestate de angajat.  

Potrivit Codului Muncii în vigoare, numărul maxim legal al orelor suplimentare este de 8 de ore pe săptămână, peste durata normală a timpului de lucru. Această limită poate fi depășită în cazuri excepționale, cu respectarea principiului protecției sănătății și securității în muncă a angajaților.

Citește și: Diurna: tot ce trebuie să știi despre calculul, legea de acordare și impozitarea diurnelor interne și externe

2. Plata orelor suplimentare și a tichetelor de masă conform ultimelor modificări ale Codului Muncii privind prestarea de ore suplimentare

De multe ori, atât angajații, cât și unii angajatori se întreabă cu cât se plătesc orele suplimentare sau cum se poate face recuperarea orelor suplimentare, ori chiar dacă orele suplimentare se plătesc dublu față de salariul normal pe oră. Ei bine, Codul Muncii, cu ultimele actualizări legislative nu prevede neapărat plata orelor suplimentare cu sume de bani.

Dimpotrivă, legislația cu privire la orele suplimentare stipulează în prim-plan o altfel de compensare a orelor suplimentare efectuate de angajat peste durata normală a timpului de lucru. Astfel, ultimele modificări ale Codului Muncii se referă la compensarea orelor suplimentare efectuate prin ore libere plătite. 

Demn de reținut pentru managerii de resurse umane este că acordarea orelor libere plătite se face, conform legii, în următoarele 90 de zile calendaristice după ce orele suplimentare neplătite au fost efectuate. Prin urmare, nu putem vorbi propriu-zis de ore suplimentare plătite ci de acordarea de ore libere în care angajatul este plătit în mod egal și proporțional cu orele lucrate peste programul normal de muncă (art. 122 din Codul Muncii în vigoare).

Totuși, legea muncii privind plata orelor suplimentare, prevede și unele situații în care nu este posibilă compensarea orelor suplimentare cu ore libere plătite în luna următoare celei în care a fost efectuată munca suplimentară.

În aceste situații, se poate cu adevărat vorbi de ore suplimentare plătite. Însă trebuie ținut cont de faptul că nu este vorba de plata orelor suplimentare cu salariul orar obișnuit. În aceste cazuri, orele suplimentare se plătesc prin adăugarea unui spor la salariul angajatului. Sporul acordat pentru orele suplimentare va fi corespunzător duratei muncii suplimentare efectuate.

Prin urmare, nu se poate spune că orele suplimentare nu se mai plătesc, dar se poate pune întrebarea cu ce procent se plătesc orele suplimentare sau, corect spus, care este procentul sporului acordat pentru munca suplimentară. Din acest punct de vedere, Codul Muncii impune doar o limită minimă a acestuia. Astfel, procentul sporului acordat pentru munca suplimentară nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (art. 123 din Codul Muncii în vigoare).

Desigur, sporul pentru ore suplimentare se poate negocia între angajați și angajator și poate fi înscris între prevederile contractului colectiv de muncă sau între cele ale contractului individual de muncă, fără a fi mai mic decât procentul menționat mai sus, în Codul Muncii.  

Alte probleme care pot isca dileme sunt cele referitoare la modul de acordare a tichetelor de masă către angajați.

Un bon sau un tichet de masă este un document emis de o societate specializată, care are valoare de instrument de plată pentru achiziționarea de produse alimentare sau de servicii de alimentație publică. Un bon sau un tichet de masă poate fi sub formă de tichet tipărit sau de card electronic, care pot fi folosite la comercianții afiliați. Bonurile sau tichetele de masă sunt considerate venituri salariale și se supun impozitării și contribuțiilor sociale, în conformitate cu prevederile Codului Fiscal. 

Tichetele sau bonurile de masă pot fi acordate salariaților în funcție de numărul de zile efectiv lucrate într-o lună. Nu se poate acorda decât un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna calendaristică pentru care se acordă aceste bilete de valoare din care mai pot face parte și tichetele cadou, ca formă suplimentară de recompensare a angajaților, însa, spre deosebire de tichetele de masă care pot fi acordate pentru compensarea orelor de muncă, aceste tichete cadou sunt acordate angajaţilor cu diverse ocazii (ne referim la tichetele cadou acordate salariaților proprii cu ocazia Paştelui, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, 8 martie sau 1 iunie- asa cum sunt definite la art. 76 alin. (4 ) lit. a) din Codul fiscal).  

În acest caz, dacă durata zilnică a timpului de lucru este mai mare de 8 ore, numărul de zile pentru care un angajat poate primi câte un tichet de masă se poate afla printr-un calcul simplu. Astfel, numărul total de ore lucrate se împarte la durata normală a timpului de lucru. În acest caz, pot rezulta fracții de zile care se consideră zile lucrate. Atenție, însă, ca totalul de zile rezultate să nu treacă peste numărul total de zile lucrătoare ale lunii pentru care se face calculul. Practic, chiar și pentru compensarea orelor suplimentare, nu se pot acorda mai multe tichete de masă decât numărul de zile lucrătoare ale unei luni.    

Bonurile sau tichetele de masă nu au legătură directă cu orele suplimentare, ci cu prezența efectivă, zilnică, a angajatului la locul de muncă, în baza programului de lucru stabilit prin contractul individual de muncă. Acest lucru înseamnă că angajatul nu are dreptul la bonuri sau tichete de masă suplimentare pentru orele suplimentare efectuate, ci doar la sporul, majorarea sau compensarea cu ore libere plătite prevăzute de lege.

De asemenea, angajatul nu își pierde dreptul la bonuri sau tichete de masă pentru orele normale de lucru efectuate, dacă efectuează și ore suplimentare în aceeași zi.

Citește și despre: Impozitarea tichetelor de masă: legislație și atribuțiile angajatorului și angajatului

3. Procedura de compensare, recuperare și calcul conform Codului muncii a orelor suplimentare în weekend sau noaptea

Am văzut deja că timpul de muncă, potrivit prevederilor Codului Muncii, este repartizat, de regulă, în mod uniform, câte 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână urmate de două zile de repaus. Desigur, în perspectiva tratamentului legii referitor la orele suplimentare se poate pune întrebarea ce se întâmplă atunci când angajații sunt solicitați să lucreze în zilele de repaus de weekend, respectiv sâmbetele și duminicile.

Dacă angajatorul solicită angajaților să lucreze ore suplimentare sâmbăta și duminica, va fi obligat, conform legii, la calculul orelor suplimentare prestate în weekend și la compensarea pe bază de spor conform prevederilor legii părților (contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă). În plus, angajatorul este ținut de legea muncii privind orele suplimentare și timpul normal de lucru să acorde alte două zile consecutive de repaus săptămânal angajaților care au lucrat sâmbetele și duminicile. Cele două zile consecutive de repaus trebuiesc acordate în fiecare săptămână, în mod obligatoriu.

Probleme mai delicate poate ridica chestiunea orelor suplimentare care se plătesc sau trebuie plătite pentru munca pe timp de noapte. Codul Muncii nu prevede, în mod expres, norme privitoare la plata orelor suplimentare pentru locurile de muncă de noapte, dar conține o întreagă secțiune referitoare la munca de noapte, din care se pot trage anumite concluzii referitoare și la orele suplimentare.

Conform Codului Muncii este considerată muncă de noapte activitatea prestată între orele 22.00 și 6.00. Codul Muncii continuă apoi cu definirea salariatului de noapte care este acel lucrător care muncește noaptea cel puțin 3 ore din timpul total zilnic de lucru, sau acel salariat care efectuează muncă de noapte timp de cel puțin o treime din timpul total de lucru lunar. 

Este demn de remarcat că intervalul 22.00 - 06.00 este considerat a fi încadrat ca muncă de noapte chiar dacă salariatul nu întrunește condițiile de a figura în categoria salariaților de noapte astfel definită de Codul Muncii, așa cum ai văzut mai sus. Prin urmare, orele de noapte lucrate vor beneficia de același regim, fie că sunt prestate de un salariat de noapte, fie că sunt lucrate de un salariat standard. 

Codul Muncii este oarecum ambiguu în această speță, deoarece în unele locuri se referă la munca de noapte, iar în altele la salariații de noapte. Considerăm că prevederile legale privind munca de noapte trebuie să se aplice chiar și în cazul în care angajatorii folosesc pentru acest tip de muncă salariați care nu fac parte din categoria salariaților de noapte. 

Prin urmare, sporul pentru munca de noapte, reglementat de Codul Muncii și sporul pentru orele suplimentare, reglementat de același cod nu se suprapun, ci se cumulează. Astfel, dacă angajatorul nu efectuează compensarea sau recuperarea orelor suplimentare lucrate și a orelor lucrate ca muncă de noapte cu timp liber plătit în condițiile legii, va trebui să acorde atât un spor de ore suplimentare de minim 75% din salariul de bază, cât și un spor pentru munca prestată în timpul nopții de minim 25% din salariul de bază.  

În concluzie, problemele privitoare la orele suplimentare trebuiesc tratate cu seriozitate de către angajatori pentru a nu ieși din limitele legale impuse de legislația muncii în materie, și, în plus, pentru a acorda angajaților care sacrifică totuși unul dintre cele mai de preț bunuri intangibile personale - și anume, timpul - în scopul îndeplinirii obiectivelor organizației pentru care lucrează.